Kako prolaze lideri i liderice koje rade na sebi? [upitnik]

,

Liderice i lideri koji su u stanju bolje razumjeti sebe više su cijenjeni, i perciprani kao uspješniji od strane ljudi s kojima rade, pokazalo je norveško istaživanje provedeno na preko 1500 lidera/ica i njihovih zaposlenika.

U istraživanju provedenom od strane BI Norvegian Business School, lideri/ice su trebali napraviti samoprocjenu svojih sposobnosti, i istovremeno je ta procjena zatražena i od njihovih zaposlenika.

Lideri/ice koji su kod zaposlenika “prošli” najbolje, dali su sami sebi niže ocjene od onih koje su dobili od zaposlenika.

Kako to?
Lideri/ice koji propitkuju svoje ponašanje i bave se razumijevanjem sebe i svojih kapaciteta, svjesniji su i svog prostora za rast.
Oni/one manje podrazumijevaju, i bolje razumiju svoje sposobnosti, kako dobre tako i slabije strane.

Svjesniji su okoline i promjena oko sebe, i važnosti i kvaliteta ljudi s kojima rade, pa ih stoga više cijene i bolje s njima komuniciraju, inkluzivniji su.

Stoga su kroz oči svojih ljudi (ispravno) viđeni kao sposobniji za nošenje s izazovima, nego što to možda sami sebe procjenjuju.

Što mislite, kakve bi rezultate ovakvo istraživanje dalo kod nas?

Rezultati ankete na LinkedIn-u su u prilogu.

Otherness ili o “drugačijosti”

,

Nisam ja, Hegel je prvi počeo!

Pripremajući interaktivni sadržaj na temu osjećaja “drugačijosti” – “otherness”
dovelo me do Hegelove dijalektike,

i njegovih razmatranja na temu osobne identifikacije osjećaja
pripadnosti i isključenosti.

Kasnije se “drugačijost” provlačila kroz teme post-kolonijalnih društava i ženskih pokreta – ali sigurno je stara kao čovječanstvo, jer svugdje I uvijek su postojali neki MI i neki ONI.

Dapače, sigurna sam da se i u okviru svog života lako možete prisjetiti tog osjećaja nepripadanja.

Recimo, u školi – sjećam se, uvijek je postojala “glavna” cura oko koje se vrtio sav razredni društveni život.
Ako te ona uzela za frendicu, onda si bila IN, a ako ti se rugala, bila si jako OUT.

U poslovnim grupama je ova dinamika također prisutna.
Ali
pošto smo na poslu posvećeni nekom zajedničkom cilju, koliko je za posao dobro da netko nekog OUTira zbog “loše frizure i krivog naglaska”?

MI i ONI je razmišljanje koje nam dolazi automatski – to je pristranost prema poznatom – od toga se ne možemo osloboditi – ali možemo svjesno misliti dalje I bolje.

Svaki put kad netko napravi taj “korak dalje”, kad dođe do uključivanja različitosti, događaju se velike ideje, napredak, inovacije.
Osjećaj pripadanja je prirodan euforik.

Ne samo da
🔸️Diversity & Inclusion počinje s liderima🔸️
već radeći na tome počinjete biti role-model lider.

O pristranosti generaliziranja

, ,

Pristranost generaliziranja – a što bi ptice na to rekle 😉

Ako si ptica, onda letiš – zar ne?
[generalizacija]

Ne, ne mogu! – ako se pita noja ili pingvina.

Malo da, malo ne – ako se pita sjenice.

Rađe hopsam i mašem repom – kaže kos.

Letenje je za male bebe, trostruki salto ili ništa! – cvrktnule bi lastavice.

pristranost generaliziranja

.

Pristranost generaliziranja jedna je od onih automatiziranih tokova misli koje nam se događaju svakodnevno.

Danas sam vam nacrtala strip na ovu temu ⬇️ jer o njoj *neće* biti riječ na radionici
“#diversityandinclusion počinje s liderima”

btw Zamislite koliko bi čudesniji bio svijet oko nas kad bi generaliziriranje nestalo!

D&I i pristranost pozitivnih iluzija

,
D&I video, pristranosti

“Moj idealni dečko mora biti viši od mene, i crnokos – ako mi se i svidi netko drugačiji, ma ja se odmah odljubim”
– puno puta sam u svom životu čula slicni claim.

“Cura viša od mene? Ma nema šanse!”

U muškom primjeru namjerno ne spominjem druge atribute bez kojih se ne može, nego samo onaj koji sam zbog svojih 180cm puno puta čula.

No, kad nas na LinkedInu-u pitaju donje pitanje, svi uredno (i taj tren iskreno) odgovorimo da nam je važniji karakter.

Evo zašto:

Pozitivne iluzije su dio Overconfidence biasa [Pristranosti pretjerane sigurnosti]
koja opisuje ljudsku tendenciju da, razmišljajući unaprijed, mislimo da ćemo nešto napraviti puno bolje, nego što to u realnosti napravimo.

Kao I sve pristranosti – automatski modeli razmišljanja, I ova nam je došla u paketu s rođenjem.
Ako si čovjek = imaš je.

Ako joj ne posvetimo svjesnu pažnju, mi uistinu mislimo da

*na ovakvim pitalicama
*na intervjuima za posao
*u procjeni koliko nam vremena za nesto treba
*odgovarajući na pitanje da li ćemo, I kako, nesto napraviti

odgovaramo istinito.

No kad dodje stani-pani, napravimo ono što se više slaže sa našim stvarnim motivima I željama.
I dogodi se razlika između prethodne projekcije i stvarnog događaja.

Učenje o nama prirodnim pristranostima jedan je od prvih koraka za aktiviranje #diversityandinclusion [raznovrsnosti i inkluzivnosti] u organizacijama I timovima.

Stoga na sljedećoj radionici

“”D&I počinje s liderima””
(1.6.2023)

Uz upoznavanje s elementima D&I, radimo I na pristranostima:

*pojašnjavamo neke koje nam svakodnevno ometaju odlučivanje i građenje smislenijih odnosa
*radimo test da vidimo u kojoj ih mjeri imamo
*osim pristranosti, postavljamo osnovu za sve ostale elemente građenja i provođenja osobnog LeadD&I plana

⓷ čudesne stvari koje sam naučila kao mentor na Uplift.hr akademiji

,

💡Učenje je uvijek dvosmjeran proces 💛 – lijepo je to prošli petak, na završnom predstavljanju projekata stipendista Akademije, rekla draga Maja Brkljacic iz Visoko učilište Algebra

I zaista je bio dvosmjeran proces – jer naime stipendisti Uplift! Akademije nisu studenti, već ljudi koji su neko vrijeme vode svoje prilično uspješne poslove – znači, formirani stručnjaci i često lideri u svojim područjima.

I sad zamislite dobiti 2 x 4 takva zrela lidera s iskustvom u grupi, s ciljem da , uz svoj redovan posao i predavanja koja su imali u sklopu Uplift Akademije razvijaju projekt koja treba završiti uspješnim pitchem!

Učenje je uistinu bilo dvosmjerno, i stoga sa zahvalnošću dijelim s vama 3 glavna uvida s kojima sam ja zaključila ovaj proces:

① Moguće je da 4 osobe koje su se tek upoznale odlično surađuju!

Neovisno o tome da se ne mogu izbjeći uobičajene faze u formiranju tima, odlučujući faktor je kontinuirana dobra volja i želja da odrade ono što su si zadali.

② Moguće je stvoriti samoorganizirani tim u kojem je svatko lider!

No to se ne događa spontano – nego se dogovara na početku zajedničkog rada.
Ljudi trebaju biti svjesni da su za zadatak koji su krenuli odraditi u tom trenutku oni lideri, i da je taj zadatak dio veće priče koja je svima jednako važna.
Samoorganizirani timovi su kao jednorozi, svi ih žele žele, ali često ne vjeruju da ih je moguće postići – a ovdje su uistinu postojali!

⓷ Moguće je završiti kao pobjednik, bez obzira na nagradu

Na svim natjecanjima, pa tako i na ovom završnom pitchu, nagrada je samo jedna, i ovogodišnja je uistinu otišla u prave ruke

No tu nije kraj, jer uistinu SVI projekti koji su predstavljeni su zanimljivi i dobri, i ima smisla nastaviti raditi na njima i potražiti načine i ljude koji bi pomogli da sažive.

Da, osim nagrađene i vrijedne platforme za nautičare, trebamo i nove portale za razvoj medicinskog turizma, platformu za brendiranje hrvatskih slanih avantura, turističke ture koje će povezati male proizvođače u jedinstvene turističke doživljaje, aplikaciju putem možemo postai greenfluenceri … i sve ostale predstavljene projekte.

Veselilo bi me jednog dana na nekom banneru ugledati kako svi ovi projekti postaju stvarnost – no i bez toga punog srca svima kažem:

🏆Bravo ljudi, zaista ste svi pobjednici!🏅

Link na članak s više detalja o ovom projektu je ovdje:
https://lnkd.in/d58J_pP7

Design Sprint certifikat

It was a hard one, but I did it!

Design Sprint je intenzivni 4-dnevni proces rješavanja kompleksnih poslovnih problema ili/i validacije poslovnih rješenja.