Žene, muškarci i DEI

, ,

U D&I području, pitanje Ž – M odnosa je jedna je od bolnijih točaka.

Znate i sami zašto – ne možemo tek tako izbrisati povijest, koja, bez obzira na to što je prošla, I dalje utječe na naše modele razmišljanja, percipiranja i komunikacije.

Uz to, “living experience” aka “ono što nam se stvarno dogodilo” je za svakoga od nas različit, I uspoređivanje i posebno generaliziranje nas neće dovesti daleko.

U konačnici, mislim da se sve svodi na to tko je kakav čovjek i karakter.
I to je pristup koji ja biram – za ljude koji će i poštovati ono što je bilo i što se uistinu dogodilo, i biti ZA promjene na bolje, za sve uključene pripadnike ljudske, a i drugih vrsta.

I to je koliko smijemo u poslovnom okruženju ući u privatnu sferu svake osobe – ponuditi prostor za promišljanje drugačijeg razmišljanja, percepcije, vrednovanja, i prostor za vježbanje drugačijih izbora.

Odluka o tome što će s tim dalje, na svakom je čovjeku posebno.




A sad, obirom da je praznik, ajmo u privatnu sferu.

PUSRLE sam prvi put sam nacrtala / napisala prije 20tak godina na prvom blogu koji sam pisala.

Ljeti uvijek vrtim neke nove, meni zabavne, projekte – ono, just for fun & inspiration.

Tako su i Pusrle počele dobivati nove nastavke, pače hrpu novih nastavaka.

A i temom su vezane na prvi dio posta, jer pričaju o tome kako On (bodul) I Ona (purgerica) lijepo mogu zajedno:
malo vuče jedan, pa šteka drugi, I obrnuto.
Posve privatne, svakodnevne I nadam se, I drugima zabavne priče.

Ovdje je samo današnji strip, možda bude još koji tu nedjeljom, a one koji idu tokom tjedna, ako želite, popratite na mom insta I fb profilu.
Zovem se svugdje jednako.


Btw, a jeste li vi sve za danas nabavili na vrijeme?

Joy gap at work

,

“Bit’ ću super sretna / sretan kad dobijem taj posao!”
je istina. Svi smo sretni kad dobijemo posao iz snova.


Koliko će ta sreća biti trajna, ovisi o puno faktora, od kojih veliki dio spada pod nazivnik “inkluzivnost”:

Hoćemo li biti za isti posao jednako plaćeni?

Koliki je gap između pisanih I nepisanih pravila organizacije?

Kako se komunicira u organizaciji?

Koliko smijemo biti autentični mi, a koliko figuriramo “idealnog zaposlenika”?

….

(Sve ovo, naravno, uz basic uvjet da dobro radimo svoj posao i da smo za to na vrijeme plaćeni.)




Nacrtala sam ovu infografiku prije 4 godine prema prema izvoru navedenom na slici.

Što mislite, da li je još uvijek aktualna?

Another 3 – letter certificate?

,

It was an ordinary day, until…

I made another comic!

Every BTBAP needs at least 2 pieces of each 3-letter certificate, right?
Right!

(If your place is human-oriented, meaning imperfect but striving to do your best daily, engaging in transparent communication, bias-discovering workshops and inclusive leadership practices is better)

Take-out s jučerašnje DEI radionice

Take-out jučerašnje “D&I počinje s liderima” radionice – postoji “gap” između teorije i prakse.

A česti sastojak tog gap-a je mikromanagement od strane nekoga tko je lider iznad lidera.

našli smo i rješenje:
*precizniji imput
*te veća doza povjerenja u znajnje i stručnost suradnika
*ali i dijeljena poslovna odgovornost za rezultat

Da li je kapacitet tima ograničen kapacitetom lidera koji ga vodi?

,

“Ne zanima me tko je kakav, ja bih samo da svatko radi svoj posao!”

Puno sam puta čula ovu rečenicu.

Razumijem ljude koji je izgovaraju, jer su

pritisnuti poslovima I rokovima,

i nemaju prostora za “razumijevanje koje je u biti filozofiranje oko nečega što ne mogu promijeniti” (citat),

nego im je cilj da, svi zajedno, takvi kakvi jesu (muški, ženski, stari, mladi, otkuda god potječu i koju god su školu završili, i kojim god jezikom govorili)

komuniciraju i rade zajedno što bolje.

Kad im kažem da
rad na #DEI raznovrsnosti, jednakim prilikama i uključivosti služi upravo tome – da vam ljudi komuniciraju, razumiju se I rade zajedno što bolje,
pogledaju me upitno, jer su očito pod tim pojmom podrazumijevali nešto drugo, na primjer neke kvote, zadovoljavanje statistika i slično.

No kvote ne služe ničenu ako nisu osnovane na boljem razumijevanju i sinergiji, i ako iza njih ne stoje bolji poslovni rezultati.

Vezano za bolje rezultate, vjerujem da ćete se složiti da je kapacitet tima da komunicira, razumije se I radi zajedno, ograničen kapacitetom lidera koji ga vodi.

Ili jednostavnije – loš šef će brzo razbucati i najbolji tim (proove me wrong).

#diversityandinclusion obuhvaća puno tema.

LINK NA APLIKACIJU

U ovu edukativnu aplikaciju, za koju vam treba cca 25 minuta, ubacila sam osnovne pojmove o svakoj od njih.

A rad na njima nije težak, ali može imati life-changing posljedice, i za vas, i za vaše ljude.

Ako već mislite da ste na pravom putu, napravite još jedan korak prema tome da postanete “role model” u svom okruženju.

Subjektivna stvarnost je jedina koju imamo

, ,

Subjektivna stvarnost je važna

zato što je to

jedina stvarnost koju svatko od nas ima.


“Living experience” – iskustvo koje smo zaista doživjeli je važno.


Ponekad nije lako razumjeti / prihvatiti da, vezano npr za neki događaj, drugi ljudi imaju potpuno drugačiji doživljaj od našeg.


No ako malo sporije promislimo, čuti iskustvo druge osobe koja na stvari gleda

iz druge pozicije
drugog kuta
s različitim prioritetima
iz druge struke
kroz druge leće

nam može biti zanimljivo, inspirativno, i često oslobađajuće.


Ovo je jedna “sitnica” koja se događa kroz otvaranje prostora za razgovor o hashtag#diversity

Vjerujem da je svatko od nas iskusio iskru olakšanja koja bljesne kad “kliknemo” u razgovoru s nekim s kim je nismo očekivali.

E to je TO ✨️

D&I u praksi – zašto ono što je jednostavno često nije i lako?

, ,
D&I u praksi - zašto ono što je jednostavno često nije i lako?

U zadnje vrijeme mi prilaze muškarci i uvjeravaju me da se oni osobno odlično odnose prema ženama na poslu.

Pričaju o tome kako su i oni jednako oklijevaju u traženju promocije i povišice.

O tome kako su i oni doživjeli iskustvo da ih je neka njima poznata žena pregazila zauzimajući se za sebe.

I ja im vjerujem, da se upravo tako osjećaju, i da je to što im se dogodilo istina.

D&I u praksi - zašto ono što je jednostavno često nije i lako?

U #diversityandinclusion praksi [raznovrsnosti i uključivosti] postoji pojam

*living experience*

koji znači da je najveća istina ono što se zaista dogodilo.
A ovi ljudi koje sam spomenula su mi, vidjevši o čemu pišem, došli ispričati svoje iskustvo.

Kroz te priče sam shvatila još jednu stvar, a to je koliko je važna edukacija o tome što zaista znači #diversity#equality#inclusion

To su teme koje se otvaraju daleko šira područja nego što je povećanje broja žena u upravi i pravedno plaćanje za njihov rad.

Teoretski, tu ne bi trebalo biti problema – zaposlite žene, ako rade dobro promovirajte ih, i ako su izvrsne, dajte im poziciju u upravi.

Kad govorimo o različitosti i uključivosti, teoretski ni tu ne bi trebalo biti problema sa ženama – jer žene nisu manjima, nego većinski zastupljen spol u ljudskoj vrsti.

Zvuči jednostavno, ali nije lako.

Problemi koje zapravo imamo su na potpuno drugim “igralištima”:

■u događajima koji su se, u kolektivnom smislu dogodili “jučer”, a koji bacaju duge sjene na naše današnje odnose
●na primjer, činjenica je da do unazad 70tak godina žene u Evropi nisu imale pravo glasa, niti su stoga mogla biti u upravi bilo čega

Za info, Švicarske žene su pravo glasa dobile tek 1971, a tek od 2004 pravo na plaćeni porodiljni dopust.

■predrasude i kolektivna mišnjenja kasne tisućljeće za promjenama koje se događaju
●pogledajte samo ponovo aktuelnu “duhovitu” kampanju Westgate-a, koja osim što implicira da *mlade* žene nemaju svoj novac i svoje kartice, priča I o tome da one kradu iste od svojih partnera

Uz to,
■ mi ljudi imamo automatske, brze načine razmišljanja, a koji nas navode na krive zaključke, to su pristranosti #bias

Pristranosti su ogromna tema u #DEI jer nam ometaju dublje razumijevanje [svega].

Ono što je početak za svakoga najvažnije je dublje razumjeti svoje vlastito iskustvo.

Moje je iskustvo da sam, kao I većina ljudi, nepravdu i omalovažavanje (u školi, društvu, poslu) doživjela puno puta.
Osobe koje sam doživjela kao “počinitelje” bile su i muškog I ženskog spola, a zajedničko im je bilo to što su bile osobe
pune predrasuda, loših namjera i egoizma.

Stoga mislim da, uz Ž-M odnose, ima jednako važnih područja koja traže rad na jednakosti i uključivanju, kao što su

#ageism
jednakost i pravednost
iste prilike za
prostor za kulturne različitosti
prostor za neurodivergentnost
razlike u mišljenjima i načinu komunikacije
te
učenje o sebi i drugima, kako bismo zajedno u društvenim i poslovnim zajednicama funkcionirali bolje

A ovaj drugi set izazova dijelimo svi, zar ne?

Tko može biti inkluzivni lider?

, ,
Tko može biti inkluzivni lider

Svatko!

Kako biti inkluzivni lider?

Tako da se drugi uz tebe osjećaju uključeno!

O neurodivergentnosti

, ,

Neurodiversity – neurodivergentnost,
tema je koju su svi koji su prošli kroz moju edukativnu aplikaciju
(Diversity & Inclusion Basics, link je u mojim featured postovima)
označili jako zanimljivom.

Ovaj termin je 1999 popularizirala sociologinja Judy Singer, govoreći o sebi kao o osobi “negdje u autističnom spektru”.

Opisujući ljude čiji um funkcionira drugačije, ovaj pojam se odnosio prvenstveno na osobe s dijagnosticiranim stanjima autizma, ADHDa I sličnim stanjima koja su u nekim prijašnjim razdobljima bila stigmatizirana.

Ali u široj definiciji – unutar pojma neurodivergentnosti se može pronaći svatko od nas – jer um svakoga od nas zaista funkcionira na različit način.

Ilustracija iz knjige BloombaLena

Ovakvo definiranje je s jedne strane dobro – zato jer je priznavanje i uključivanje različitosti dobra stvar.

S druge strane, ako preširoko definiramo različitosti, možemo zabrijati u područje etiketiranja koje može na etiketirane ostaviti dojam da su njihove trenutne teškoće zacementirane.

Da još zakompliciram teoriju – uz neurodiversity se paralelno javlja I pojam
*neurotypical*
koji etiketira “tipične”, prosječne ljude.

No pošto smo rekli da smo svi različiti, tko onda, prema načinu kako mu radi um, može biti etiketiran prosječnim?

I tu je još jedno pitanje iz životnog iskustva:
u životu prolazimo kroz razne faze, i one koje su nam izazovne se reflektiraju I na to kako nam um radi.

Što bi bilo kad bismo ostali zauvijek etiketirani zbog neke naše depresivne faze?

I, ako smo označeni kao neurotipični, kako otvoriti prostor za slobodni prolazak kroz razdoblje tugovanja, bolesti, iznenadne traume i slično?
Jer ako smo “normalni” to nam se ne bi smjelo dogoditi!

Ovo su teme na kojima je teško dati odgovore koji vrijede svugdje I zauvijek, I o kojima je možda teško I zapodjenuti otvoreni razgovor.

To je razlog zbog kojeg sam prošle godine izdala kratku, alegoričnu i posve ilustriranu knjigu
“BloombaLena, Adventure begins”
koja priča o tome što se događa kad se odjednom iz “normalne” osobe premetnemo u drugačiju.

Kako dalje?
Jer prihvaćanje različitosti i uključivost nisu romantične priče o potencijalnim situacijama, nego priprema za bolji način funkcioniranja u stvarnosti.

U stvarnosti, svi možemo puknuti ili se, kao Lena u mojoj knjizi, neočekivano rascvjetati.

Ova knjiga je, vjerujem, dobar triger za razgovore o etiketiranju i neuro-različitostima.

BloombaLena stanuje na Amazonu, u kindle I papirnatoj varijanti, i uskoro dobija nastavak.

Muškarci i D&I

,
D&I počinje s liderima

Razlog zašto sam ovu radionicu naslovila na “lidere”?
Jednostavan je – želim da se i muškarci osjete pozvani na nju doći.

Krenete li čitati opis, vidjeti ćete da se u tekstu spominju “lideri i liderice”, što znači da ste svi dobro došli, no evo razlog zašto su lideri u naslovu:

Istraživanje koje su napravili u Boston Consulting Group* kaže:

kad su u implementaciju DEI uključeni muškarci,

98% organizacija u tome postiže uspjeh,

naspram 30% uspješnosti, kad muškarci nisu uključeni.

Ovo istraživanje zapravo znači da su muškarci najbolji agenti #diversityandinclusion promjene.

D&I [Raznovrsnost i uključivost] je tema koja se bavi produbljivanjem razumijevanja, produbljivanjem komunikacije I smanjivanjem “gapova” između LJUDI.

Kad o tome govorimo u okviru organizacije, cilj je da se ljudi u njoj osjećaju i razumiju što bolje, kako bi lakše i uspješnije raditi zajedno.

Zato što svi dolazimo iz različitih sredina, okvira, s raznim iskustvima, mišljenjima, podrazumijevanjima, potrebni su nam prostori u kojima ćemo, bez osjećaja krivnje i međusobnog optuživanja, graditi drugačije odnose.

Dobre promjene se rijetko događaju same od sebe – lideri su ti koji stvaraju uvjete za njih.

D&I počinje s liderima
Četvrtak 1.6.2023,
otvorena jednodnevna radionica uživo