Svatko!
Kako biti inkluzivni lider?
Tako da se drugi uz tebe osjećaju uključeno!
Tag Archive for: inkluzivnost
Neurodiversity – neurodivergentnost,
tema je koju su svi koji su prošli kroz moju edukativnu aplikaciju
(Diversity & Inclusion Basics, link je u mojim featured postovima)
označili jako zanimljivom.
Ovaj termin je 1999 popularizirala sociologinja Judy Singer, govoreći o sebi kao o osobi “negdje u autističnom spektru”.
Opisujući ljude čiji um funkcionira drugačije, ovaj pojam se odnosio prvenstveno na osobe s dijagnosticiranim stanjima autizma, ADHDa I sličnim stanjima koja su u nekim prijašnjim razdobljima bila stigmatizirana.
Ali u široj definiciji – unutar pojma neurodivergentnosti se može pronaći svatko od nas – jer um svakoga od nas zaista funkcionira na različit način.
Ovakvo definiranje je s jedne strane dobro – zato jer je priznavanje i uključivanje različitosti dobra stvar.
S druge strane, ako preširoko definiramo različitosti, možemo zabrijati u područje etiketiranja koje može na etiketirane ostaviti dojam da su njihove trenutne teškoće zacementirane.
Da još zakompliciram teoriju – uz neurodiversity se paralelno javlja I pojam
*neurotypical*
koji etiketira “tipične”, prosječne ljude.
No pošto smo rekli da smo svi različiti, tko onda, prema načinu kako mu radi um, može biti etiketiran prosječnim?
I tu je još jedno pitanje iz životnog iskustva:
u životu prolazimo kroz razne faze, i one koje su nam izazovne se reflektiraju I na to kako nam um radi.
Što bi bilo kad bismo ostali zauvijek etiketirani zbog neke naše depresivne faze?
I, ako smo označeni kao neurotipični, kako otvoriti prostor za slobodni prolazak kroz razdoblje tugovanja, bolesti, iznenadne traume i slično?
Jer ako smo “normalni” to nam se ne bi smjelo dogoditi!
Ovo su teme na kojima je teško dati odgovore koji vrijede svugdje I zauvijek, I o kojima je možda teško I zapodjenuti otvoreni razgovor.
To je razlog zbog kojeg sam prošle godine izdala kratku, alegoričnu i posve ilustriranu knjigu
“BloombaLena, Adventure begins”
koja priča o tome što se događa kad se odjednom iz “normalne” osobe premetnemo u drugačiju.
Kako dalje?
Jer prihvaćanje različitosti i uključivost nisu romantične priče o potencijalnim situacijama, nego priprema za bolji način funkcioniranja u stvarnosti.
U stvarnosti, svi možemo puknuti ili se, kao Lena u mojoj knjizi, neočekivano rascvjetati.
Ova knjiga je, vjerujem, dobar triger za razgovore o etiketiranju i neuro-različitostima.
BloombaLena stanuje na Amazonu, u kindle I papirnatoj varijanti, i uskoro dobija nastavak.
Razlog zašto sam ovu radionicu naslovila na “lidere”?
Jednostavan je – želim da se i muškarci osjete pozvani na nju doći.
Krenete li čitati opis, vidjeti ćete da se u tekstu spominju “lideri i liderice”, što znači da ste svi dobro došli, no evo razlog zašto su lideri u naslovu:
Istraživanje koje su napravili u Boston Consulting Group* kaže:
kad su u implementaciju DEI uključeni muškarci,
98% organizacija u tome postiže uspjeh,
naspram 30% uspješnosti, kad muškarci nisu uključeni.
Ovo istraživanje zapravo znači da su muškarci najbolji agenti #diversityandinclusion promjene.
D&I [Raznovrsnost i uključivost] je tema koja se bavi produbljivanjem razumijevanja, produbljivanjem komunikacije I smanjivanjem “gapova” između LJUDI.
Kad o tome govorimo u okviru organizacije, cilj je da se ljudi u njoj osjećaju i razumiju što bolje, kako bi lakše i uspješnije raditi zajedno.
Zato što svi dolazimo iz različitih sredina, okvira, s raznim iskustvima, mišljenjima, podrazumijevanjima, potrebni su nam prostori u kojima ćemo, bez osjećaja krivnje i međusobnog optuživanja, graditi drugačije odnose.
Dobre promjene se rijetko događaju same od sebe – lideri su ti koji stvaraju uvjete za njih.
D&I počinje s liderima
Četvrtak 1.6.2023,
otvorena jednodnevna radionica uživo
Liderice i lideri koji su u stanju bolje razumjeti sebe više su cijenjeni, i perciprani kao uspješniji od strane ljudi s kojima rade, pokazalo je norveško istaživanje provedeno na preko 1500 lidera/ica i njihovih zaposlenika.
U istraživanju provedenom od strane BI Norvegian Business School, lideri/ice su trebali napraviti samoprocjenu svojih sposobnosti, i istovremeno je ta procjena zatražena i od njihovih zaposlenika.
Lideri/ice koji su kod zaposlenika “prošli” najbolje, dali su sami sebi niže ocjene od onih koje su dobili od zaposlenika.
Kako to?
Lideri/ice koji propitkuju svoje ponašanje i bave se razumijevanjem sebe i svojih kapaciteta, svjesniji su i svog prostora za rast.
Oni/one manje podrazumijevaju, i bolje razumiju svoje sposobnosti, kako dobre tako i slabije strane.
Svjesniji su okoline i promjena oko sebe, i važnosti i kvaliteta ljudi s kojima rade, pa ih stoga više cijene i bolje s njima komuniciraju, inkluzivniji su.
Stoga su kroz oči svojih ljudi (ispravno) viđeni kao sposobniji za nošenje s izazovima, nego što to možda sami sebe procjenjuju.
Što mislite, kakve bi rezultate ovakvo istraživanje dalo kod nas?
Rezultati ankete na LinkedIn-u su u prilogu.
Nisam ja, Hegel je prvi počeo!
Pripremajući interaktivni sadržaj na temu osjećaja “drugačijosti” – “otherness”
dovelo me do Hegelove dijalektike,
i njegovih razmatranja na temu osobne identifikacije osjećaja
pripadnosti i isključenosti.
Kasnije se “drugačijost” provlačila kroz teme post-kolonijalnih društava i ženskih pokreta – ali sigurno je stara kao čovječanstvo, jer svugdje I uvijek su postojali neki MI i neki ONI.
Dapače, sigurna sam da se i u okviru svog života lako možete prisjetiti tog osjećaja nepripadanja.
Recimo, u školi – sjećam se, uvijek je postojala “glavna” cura oko koje se vrtio sav razredni društveni život.
Ako te ona uzela za frendicu, onda si bila IN, a ako ti se rugala, bila si jako OUT.
U poslovnim grupama je ova dinamika također prisutna.
Ali
pošto smo na poslu posvećeni nekom zajedničkom cilju, koliko je za posao dobro da netko nekog OUTira zbog “loše frizure i krivog naglaska”?
MI i ONI je razmišljanje koje nam dolazi automatski – to je pristranost prema poznatom – od toga se ne možemo osloboditi – ali možemo svjesno misliti dalje I bolje.
Svaki put kad netko napravi taj “korak dalje”, kad dođe do uključivanja različitosti, događaju se velike ideje, napredak, inovacije.
Osjećaj pripadanja je prirodan euforik.
Ne samo da
🔸️Diversity & Inclusion počinje s liderima🔸️
već radeći na tome počinjete biti role-model lider.
Pristranost generaliziranja – a što bi ptice na to rekle 😉
Ako si ptica, onda letiš – zar ne?
[generalizacija]
Ne, ne mogu! – ako se pita noja ili pingvina.
Malo da, malo ne – ako se pita sjenice.
Rađe hopsam i mašem repom – kaže kos.
Letenje je za male bebe, trostruki salto ili ništa! – cvrktnule bi lastavice.
.
Pristranost generaliziranja jedna je od onih automatiziranih tokova misli koje nam se događaju svakodnevno.
Danas sam vam nacrtala strip na ovu temu ⬇️ jer o njoj *neće* biti riječ na radionici
“#diversityandinclusion počinje s liderima”
btw Zamislite koliko bi čudesniji bio svijet oko nas kad bi generaliziriranje nestalo!